L’entreprise de demain au coeur de la Journée de l’économie Nouvelle-Aquitaine


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Temps de lecture 4 min

Publication PUBLIÉ LE 20/09/2016 PAR Solène MÉRIC

Pour Emilie Bourdu, chef de projet à la Fabrique de l’Industrie, première intervenante de l’après-midi :« Les études le montrent, la qualité de vie est un point d’entrée pour la compétitivité des entreprises ». Le décor est donc planté. Un chiffre pour étayer : «En 2007, en France, le coût lié au seul stress a été estimé entre 2 et 3 milliards d’euros. Plus globalement, les conditions de travail dégradées ça a évidemment un coût pour l’entreprise, car ça entraîne du turn over, des ruptures contractuelles, de l’absentéisme, etc… » Face à cela, de nouvelles organisations se mettent en place : « entreprises libérées », « entreprises responsables », « entreprises responsabilisantes »… Autant de nouvelles organisations participatives du travail multiformes et difficiles à entrer dans des cases, qui enregistrent un meilleur dialogue social. ET de meilleures performances. Quelques tendances de fond, tout de même se dessinent pour une meilleur qualité de vie au travail : « confiance entre tous les niveaux de l’entreprise, la responsabilisation et l’autonomie des salariés, une structure hiérarchique plus plate sont quelques unes des clefs d’un meilleur engagement des équipes » constate le travail mené par Emilie Bourdu.

Usine du futur: « les entreprises viennent pour la technologie, ressortent avec du management »Un constat qui est pourtant loin d’être généralisé puisque toujours selon les études citées par la jeune femme, le sentiment de travail hiérarchisé et monotone, va croissant pour les salariés français… Malgré les discours pourtant de plus en plus courants sur ce sujet, la qualité de vie au travail, ne semble donc pas encore tout à fait réellement reconnue comme facteur d’importance sur la compétitivité. Ou les patrons en tout cas, semblent avoir du mal à franchir le pas… François Pellerin, en charge du programme régional « Usine du futur », qui tend à l’amélioration de la compétitivité des entreprises volontaires tant par un accompagnement sur la modernisation des outils de production, que sur l’innovation sociale et la qualité de vie au travail, en témoigne. « L’entrée dans le programme usine du futur, démarre par un diagnostic mené sur 3 jours. Les chefs d’entreprises viennent dans le programme pour la technologie, et en ressortent avec du management… »
Si désormais, le programme « Usine du futur », qui a donné lieu à un séminaire en marge de la Journée de l’Economie compte désormais 280 entreprises de toute la région, en bonne voie donc pour adopter quelques principes managériaux dignes des entreprises de demain, d’autres n’ont pas attendu l’initiative régionale. C’est notamment le cas des 4 entreprises invitées sur le plateau de la Journée de lundi, et dont les dirigeants sont venus témoigner de leur expérience et mise en pratique d’organisation nouvelle dans leur entreprise. Outre Michel Serrat pour GT Location étaient présents, Karine Da Silva, cofondatrice pour Ex-nihilo (conception et confection de vêtements professionnels à Bassens), André Kerisit Président-directeur général de I. CERAM à Limoges et Frédéric Lippi, Président de Lippi La cloture en Charente.

« La déconstruction de la hiérarchie et la libération des talents »Si chez Ex-nihilo et ses 12 salariés, les habitudes prises dans le monde du spectacle, lors d’une vie professionnelle antérieure des fondateurs, amène à « une organisation du travail en mode projet où chaque collaborateur est partie prenante en autonomie et en responsabilité », André Kerisit, quant à lui insiste autour de notions telles que le « former toujours », la nécessité de « passer son savoir », la conviction que « la bonne information des collaborateurs amènera toujours une bonne action », et une indispensable « cohésion d’équipe ».
Du côté de Lippi la Clôture, c’est « la déconstruction de la hiérarchie et la libération des talents » qui sont devenues les leitmotivs organisationnels pour cette entreprise aux 200 salariés, créée en 1963 selon les formats les plus traditionnels de l’organisation hiérarchique. Objectif premier pour Frédéric Lippi en reprenant l’entreprise familiale : « rendre l’entreprise plus contemporaine, en se basant sur la confiance et la conversation avec les collaborateurs plutôt que des injonctions ». Quelques principes clefs ont alors été peu à peu mis en place afin d’abord de « changer les gens pour changer l’entreprise ». Parmi eux : élargir le champ culturel, faire émerger une vision, faire l’apprentissage de la collaboration, ou encore faire émerger des leaders non pas nommés, mais cooptés par les autres… Tout un programme qui a eu un coût, reconnaît Frédéric Lippi, en formation notamment. « Mais ne rien faire c’était un coût aussi : entre 2004 et 2013, nous perdions un point de marge brute par an ». Autre avantage chiffré « en terme de qualité et de délai, nous somme passé de 50% de taux de service à 95% »…

Une dynamique de confiance et de libertéPour Michel Sarrat et GT Location, c’est une année maudite (2011) tant humainement qu’économiquement qui l’a poussé à envisager le changement dans l’organisation de l’entreprise. Pour lui également, désormais, « l’état d’esprit est un indicateur de performance, autant que le résultat. Mais faire bouger les hommes et les femmes de l’entreprise ne se décrète pas, ce n’est qu’avec des valeurs humaines portées par le dirigeant lui-même que cela peut se faire. » Fort de « courage », d’ « engagement » et d’ « humilité », il base désormais le fonctionnement de l’entreprise sur une dynamique de confiance et de liberté, où la parole des salariés est libérée, et où peuvent ainsi naître des initiatives originales. Exemple : création d’un réseau social interne à l’entreprise ou le recrutement des chauffeurs par un jury de chauffeurs de la société formés au recrutement. « L’innovation et le développement de l’entreprise sont portés par un nombre grandissant de collaborateurs GT », affirme Michel Serrat.
Au total, si chacune des entreprises à ses recettes et méthodes, parce qu’adaptées à la taille et au contexte de chacune, elles ont toutes mis en avant 5 principes clef non pas d’un changement brutal de l’entreprise mais davantage d’un mouvement continue de leur adaptation. Cinq principes repris en synthèse par Paul Rivoal, Fondateur et animateur de l’Institut de la coopération professionnelle : « Partager le sens du travail, développer la confiance, prendre le temps du dialogue, solliciter l’intelligence collective, et afin agir ensemble ».

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